Gangguan seksual di tempat kerja merupakan satu isu yang semakin membimbangkan di Malaysia. Ia bukan sahaja menjejaskan prestasi kerja dan kesejahteraan emosi mangsa, malah turut mencemarkan persekitaran kerja yang selamat dan kondusif.
Walaupun terdapat undang-undang dan polisi yang mengawal tingkah laku ini, masalah gangguan seksual masih berleluasa dalam pelbagai sektor pekerjaan di negara ini.
Apa Itu Gangguan Seksual?
Menurut Kod Amalan Untuk Mencegah dan Membasmi Gangguan Seksual di Tempat Kerja yang dikeluarkan oleh Kementerian Sumber Manusia Malaysia, gangguan seksual ditakrifkan sebagai “sebarang tingkah laku berunsur seksual yang tidak diingini, sama ada secara lisan, bukan lisan, visual, psikologi atau fizikal, yang boleh dianggap sebagai mengganggu atau tidak menyenangkan penerima.”
Jenis Gangguan Seksual
Gangguan seksual boleh dibahagikan kepada dua kategori utama:
- Quid pro quo: Berlaku apabila seseorang yang berkuasa (contohnya majikan atau penyelia) meminta atau menyarankan layanan seksual sebagai balasan untuk faedah pekerjaan seperti kenaikan pangkat atau kenaikan gaji.
- Persekitaran kerja yang bermusuhan: Tingkah laku atau tindakan berunsur seksual yang berterusan sehingga mewujudkan persekitaran kerja yang menakutkan, memalukan, atau tidak menyenangkan bagi mangsa.
Quid Pro Quo
Quid pro quo bermaksud “sesuatu untuk sesuatu” dalam bahasa Latin. Dalam konteks gangguan seksual, ia merujuk kepada situasi di mana seseorang yang berada dalam kedudukan berkuasa (seperti majikan atau penyelia) meminta atau menyarankan layanan seksual sebagai balasan untuk faedah pekerjaan. Faedah ini mungkin termasuk kenaikan pangkat, kenaikan gaji, penilaian prestasi yang baik, atau peluang latihan dan pembangunan.
Sebagai contoh, seorang pengurus mungkin menjanjikan kenaikan pangkat kepada pekerja bawahan sekiranya pekerja itu bersetuju untuk melakukan hubungan seksual dengannya. Atau, seorang penyelia mungkin mengancam untuk memecat pekerja jika permintaan seksualnya tidak dipenuhi.
Gangguan seksual quid pro quo sering melibatkan penyalahgunaan kuasa dan autoriti untuk memanipulasi atau memaksa mangsa. Ia menciptakan persekitaran kerja yang tidak adil dan menekan, di mana pekerja merasa terpaksa memenuhi permintaan seksual untuk melindungi pekerjaan atau prospek kerjaya mereka.
Persekitaran Kerja yang Bermusuhan
Persekitaran kerja yang bermusuhan merujuk kepada situasi di mana tingkah laku atau tindakan berunsur seksual yang berterusan mewujudkan suasana kerja yang menakutkan, memalukan, atau tidak menyenangkan bagi mangsa. Tidak seperti quid pro quo, jenis gangguan ini tidak semestinya melibatkan permintaan layanan seksual secara langsung atau janji faedah pekerjaan.
Sebaliknya, ia merangkumi pelbagai tingkah laku yang tidak diingini dan berunsur seksual, seperti:
- Komen atau gurauan lucah yang berulang
- Soalan atau perbualan yang tidak sesuai tentang kehidupan seksual atau penampilan fizikal
- Sentuhan fizikal yang tidak diingini, seperti mengusap, menepuk, atau meraba
- Pandangan yang mengghairahkan atau isyarat lucah
- Paparan bahan-bahan pornografi atau lucah di tempat kerja
- Perbualan atau mesej yang bersifat seksual melalui e-mel, mesej segera, atau media sosial
Tingkah laku ini boleh dilakukan oleh sesiapa sahaja di tempat kerja, termasuk rakan sekerja, penyelia, atau pelanggan. Apabila tingkah laku ini berterusan atau cukup serius, ia boleh mewujudkan persekitaran kerja yang bermusuhan di mana mangsa berasa terancam, dipermalukan, atau tidak selesa.
Persekitaran kerja yang bermusuhan boleh menjejaskan prestasi kerja, kesihatan mental, dan kesejahteraan emosi mangsa. Ia juga boleh mencipta budaya kerja yang toksik dan tidak inklusif, di mana pekerja berasa tidak selamat atau dihargai.
Walaupun sesetengah tingkah laku mungkin kelihatan “ringan” atau “tidak berbahaya”, jika ia berulang dan tidak diingini, ia masih boleh dianggap sebagai gangguan seksual. Majikan dan organisasi perlu mengambil serius semua aduan gangguan seksual, tanpa mengira bentuk atau tahap keterukan tingkah laku tersebut.
Fahami perbezaan antara quid pro quo dan persekitaran kerja yang bermusuhan kerana organisasi dapat merangka polisi dan prosedur yang lebih komprehensif untuk menangani pelbagai jenis gangguan seksual.
Ini termasuk menyediakan latihan kesedaran, mewujudkan saluran pelaporan yang selamat, dan mengambil tindakan disiplin yang sewajarnya terhadap pelaku. Melalui pendekatan holistik ini, kita dapat mewujudkan persekitaran kerja yang lebih selamat, saksama, dan inklusif untuk semua pekerja.
Contoh Gangguan Seksual
Antara contoh gangguan seksual termasuklah:
- Komen atau gurauan lucah
- Soalan atau perbualan tentang kehidupan seksual
- Sentuhan fizikal yang tidak diingini
- Tingkah laku bersifat seksual seperti pandangan atau isyarat lucah
- Paksaan untuk terlibat dalam aktiviti seksual
- Paparan bahan-bahan pornografi atau lucah
Mangsa dan Pelaku Gangguan Seksual
Sesiapa sahaja boleh menjadi mangsa gangguan seksual tanpa mengira jantina, umur, atau status pekerjaan. Namun, kajian menunjukkan bahawa wanita lebih cenderung menjadi mangsa berbanding lelaki. Menurut satu kajian yang dijalankan oleh All Women’s Action Society (AWAM) pada tahun 2019, 62% daripada 1,010 responden wanita pernah mengalami gangguan seksual di tempat kerja.
Pelaku gangguan seksual pula sering terdiri daripada mereka yang berada dalam kedudukan berkuasa seperti majikan, penyelia, atau rakan sekerja yang lebih kanan. Walau bagaimanapun, pelaku juga boleh terdiri daripada rakan sekerja yang sama taraf atau individu lain seperti pelanggan atau vendor.
Gangguan Seksual Terhadap Lelaki
Walaupun gangguan seksual sering dikaitkan dengan mangsa wanita, lelaki juga terdedah kepada tingkah laku ini di tempat kerja. Menurut tinjauan oleh YouGov pada tahun 2019, 20% daripada mangsa gangguan seksual di tempat kerja di Malaysia adalah lelaki. Namun, kes-kes ini sering kurang dilaporkan kerana pelbagai faktor, termasuk stereotaip gender, stigma sosial, dan persepsi bahawa lelaki harus “kuat” dan tidak boleh menjadi mangsa.
Lelaki yang mengalami gangguan seksual mungkin berasa malu atau takut dianggap lemah jika melaporkan kejadian tersebut. Mereka juga mungkin bimbang bahawa aduan mereka tidak akan diambil serius atau dipersendakan oleh rakan sekerja dan majikan. Akibatnya, ramai mangsa lelaki memilih untuk berdiam diri dan memendam perasaan mereka, yang boleh membawa kepada tekanan emosi dan masalah kesihatan mental.
Penting untuk diingat bahawa gangguan seksual adalah tentang kuasa dan kawalan, bukan tarikan seksual. Pelaku, sama ada lelaki atau wanita, sering menggunakan kedudukan atau pengaruh mereka untuk memanipulasi atau mengeksploitasi mangsa. Oleh itu, sokongan dan perlindungan harus disediakan kepada semua mangsa, tanpa mengira jantina mereka.
Organisasi perlu memastikan polisi dan prosedur gangguan seksual mereka adalah inklusif dan mengambil kira pengalaman unik mangsa lelaki. Latihan kesedaran juga harus merangkumi mesej bahawa gangguan seksual boleh berlaku kepada sesiapa sahaja dan semua aduan akan diambil serius. Dengan menghapuskan stigma dan menggalakkan pelaporan, kita dapat mewujudkan persekitaran kerja yang lebih selamat dan saksama untuk semua.
Kesan Gangguan Seksual Terhadap Mangsa dan Organisasi
Gangguan seksual boleh memberikan impak negatif yang berpanjangan terhadap mangsa. Dari segi fizikal, mangsa mungkin mengalami tekanan, sakit kepala, insomnia, dan masalah kesihatan lain akibat stres. Dari segi emosi dan psikologi pula, mangsa boleh berasa takut, marah, malu, rendah diri, dan hilang keyakinan diri. Menurut satu kajian oleh Journal of Occupational Health Psychology, mangsa gangguan seksual juga lebih cenderung untuk mengalami kemurungan, kebimbangan, dan post-traumatic stress disorder (PTSD).
Selain impak terhadap individu, gangguan seksual turut menjejaskan prestasi dan produktiviti organisasi. Mangsa yang mengalami tekanan emosi mungkin kurang fokus dalam kerja, kerap mengambil cuti sakit, atau berhenti kerja. Ini seterusnya meningkatkan kos penggantian pekerja dan menjejaskan moral serta reputasi organisasi.
Menurut laporan Persekutuan Majikan Malaysia (MEF) pada tahun 2021, gangguan seksual di tempat kerja dianggarkan menelan belanja syarikat sebanyak RM1.5 bilion setahun dalam bentuk penurunan produktiviti, ketidakhadiran pekerja, dan perbelanjaan guaman.
Kesan Jangka Panjang
Gangguan seksual bukan sahaja memberikan impak segera kepada mangsa, tetapi juga boleh meninggalkan kesan jangka panjang terhadap kesejahteraan fizikal, emosi, dan psikologi mereka. Mangsa sering mengalami trauma yang berpanjangan, yang boleh mempengaruhi pelbagai aspek kehidupan mereka.
Dari segi emosi, mangsa mungkin berasa takut, marah, malu, dan tidak berdaya lama selepas kejadian tersebut. Mereka mungkin mengalami kebimbangan, kemurungan, atau post-traumatic stress disorder (PTSD), yang boleh menjejaskan kemampuan mereka untuk berfungsi dalam kehidupan seharian. Menurut satu kajian oleh Journal of Interpersonal Violence pada tahun 2019, mangsa gangguan seksual di tempat kerja mempunyai risiko 1.5 kali lebih tinggi untuk mengalami masalah kesihatan mental berbanding mereka yang tidak mengalami gangguan.
Pengalaman gangguan seksual juga boleh menjejaskan keyakinan diri dan harga diri mangsa. Mereka mungkin menyalahkan diri sendiri atau mempersoalkan keputusan dan tindakan mereka, yang boleh membawa kepada perasaan tidak berharga atau tidak cukup baik. Ini seterusnya boleh mempengaruhi prestasi kerja, perhubungan interpersonal, dan kualiti hidup secara keseluruhan.
Dalam jangka panjang, mangsa mungkin menghadapi kesukaran untuk mempercayai orang lain, terutamanya dalam konteks pekerjaan atau perhubungan intim. Mereka mungkin berasa sukar untuk membina hubungan yang sihat atau mengalami masalah intimasi akibat trauma yang dialami. Ini boleh membawa kepada perasaan pengasingan dan kesepian.
Kesan jangka panjang ini menunjukkan betapa seriusnya impak gangguan seksual terhadap kehidupan mangsa. Ia menekankan kepentingan sokongan yang berterusan dan komprehensif, bukan sahaja dalam menangani aduan tetapi juga dalam membantu mangsa pulih dari segi fizikal, emosi, dan psikologi. Majikan dan organisasi perlu menyediakan sumber seperti kaunseling, sokongan rakan sebaya, dan cuti pemulihan untuk membantu mangsa mengatasi kesan jangka panjang ini. Dengan sokongan yang sewajarnya, mangsa dapat memulihkan diri dan membina semula kehidupan mereka selepas mengalami gangguan seksual.
Undang-undang dan Polisi Berkaitan Gangguan Seksual
Di Malaysia, terdapat beberapa undang-undang dan polisi yang mengawal tingkah laku gangguan seksual di tempat kerja. Antaranya ialah:
- Akta Kerja 1955: Seksyen 81F memperuntukkan bahawa majikan perlu mengambil langkah-langkah yang munasabah untuk mencegah gangguan seksual di tempat kerja.
- Kod Amalan Untuk Mencegah dan Membasmi Gangguan Seksual di Tempat Kerja 1999: Menetapkan garis panduan untuk majikan dalam menangani aduan gangguan seksual dan melaksanakan langkah-langkah pencegahan.
- Kanun Keseksaan: Beberapa peruntukan seperti Seksyen 354 (assault atau penggunaan kekerasan jenayah dengan niat untuk mencabul kehormatan), Seksyen 355 (assault atau penggunaan kekerasan jenayah dengan niat untuk menyebabkan provokasi), dan Seksyen 509 (perbuatan atau perkataan yang dimaksudkan untuk mencabul kehormatan) boleh digunakan untuk mendakwa pelaku gangguan seksual.
- Akta Perhubungan Perusahaan 1967: Seksyen 20 membolehkan mangsa membuat aduan kepada Jabatan Perhubungan Perusahaan sekiranya majikan gagal mengambil tindakan terhadap aduan gangguan seksual.
Selain itu, banyak organisasi juga mempunyai polisi dalaman untuk mencegah dan menangani gangguan seksual. Polisi ini biasanya menggariskan definisi gangguan seksual, prosedur untuk membuat dan menyiasat aduan, serta tindakan disiplin yang akan diambil terhadap pelaku.
Apakah Cabaran dalam Menangani Gangguan Seksual?
Walaupun terdapat undang-undang dan polisi yang berkaitan, terdapat beberapa cabaran dalam menangani gangguan seksual di tempat kerja di Malaysia. Antaranya:
- Kurang kesedaran dan pemahaman: Ramai pekerja masih kurang memahami tentang tingkah laku yang dianggap sebagai gangguan seksual dan hak mereka untuk membuat aduan.
- Stigma sosial dan budaya: Norma sosial yang konservatif dan ketakutan untuk diperkatakan atau dipersalahkan menyebabkan ramai mangsa memilih untuk berdiam diri.
- Kuasa dan hierarki organisasi: Mangsa sering berasa takut untuk membuat aduan terhadap pelaku yang berada dalam kedudukan lebih tinggi kerana risiko pembalasan atau kehilangan pekerjaan.
- Proses aduan yang tidak efektif: Sesetengah organisasi mungkin tidak mempunyai prosedur aduan yang jelas atau gagal mengambil tindakan yang sewajarnya terhadap aduan yang diterima.
- Kekurangan bukti: Gangguan seksual sering berlaku tanpa kehadiran saksi, menyukarkan mangsa untuk membuktikan dakwaan mereka.
Statistik dan Kajian tentang Gangguan Seksual
Beberapa statistik dan kajian berkaitan gangguan seksual di tempat kerja di Malaysia:
- Kajian oleh AWAM pada tahun 2019 mendapati 62% daripada 1,010 responden wanita pernah mengalami gangguan seksual di tempat kerja.
- Tinjauan oleh YouGov pada tahun 2019 melibatkan 1,002 responden mendapati 36% rakyat Malaysia pernah mengalami gangguan seksual di tempat kerja. Daripada jumlah ini, 61% adalah wanita dan 20% adalah lelaki.
- Menurut Laporan Tahunan 2020 oleh Kementerian Sumber Manusia, sebanyak 119 aduan gangguan seksual telah diterima oleh Jabatan Perhubungan Perusahaan, peningkatan daripada 95 aduan pada tahun 2019.
- Satu kajian oleh Journal of Education and Social Sciences pada tahun 2020 melibatkan 158 responden mendapati 41.1% pernah mengalami gangguan seksual di tempat kerja dalam tempoh 12 bulan sebelumnya. Kajian ini juga mendapati 70.9% mangsa tidak membuat laporan kerana pelbagai faktor seperti malu (46.8%), takut kehilangan pekerjaan (44.3%), dan tidak mahu menjadi bahan bualan (39.2%).
Langkah-langkah Pencegahan Gangguan Seksual di Tempat Kerja
Untuk menangani masalah gangguan seksual di tempat kerja secara lebih efektif, beberapa langkah boleh diambil:
- Pendidikan dan kesedaran: Organisasi perlu menyediakan latihan dan program kesedaran kepada semua pekerja tentang tingkah laku yang tidak wajar, hak mereka, dan prosedur untuk membuat aduan.
- Polisi dan prosedur yang jelas: Setiap organisasi perlu mempunyai polisi toleransi sifar terhadap gangguan seksual serta prosedur aduan dan siasatan yang telus dan adil.
- Sokongan dan perlindungan mangsa: Mangsa perlu diberi sokongan emosi dan jaminan perlindungan daripada pembalasan. Kerahsiaan aduan juga harus dijaga.
- Tindakan disiplin yang tegas: Pelaku yang terbukti bersalah harus dikenakan tindakan disiplin yang sewajarnya, termasuk penamatan perkhidmatan dalam kes yang serius.
- Kerjasama pelbagai pihak: Agensi kerajaan, pertubuhan bukan kerajaan (NGO), kesatuan sekerja, dan pihak industri perlu bekerjasama dalam meningkatkan kesedaran, perkongsian maklumat, dan penguatkuasaan undang-undang.
Kesimpulan
Gangguan seksual di tempat kerja merupakan satu masalah serius yang perlu ditangani secara holistik dan berterusan. Ia bukan sahaja melanggar hak asasi dan maruah mangsa, tetapi juga menjejaskan kesejahteraan dan produktiviti organisasi.
Semua pihak, termasuk majikan, pekerja, dan pihak berkuasa, perlu memainkan peranan masing-masing dalam mewujudkan persekitaran kerja yang selamat dan bebas daripada sebarang bentuk gangguan. Melalui pendidikan, polisi yang jelas, sokongan mangsa, dan tindakan yang tegas, kita mampu membanteras gejala ini dan memastikan tempat kerja menjadi ruang yang sihat dan kondusif untuk semua.